汝华的共享空间

起因：话说我是被转转转小朋友忽悠去的

地点：塘朗山，我的南国第一山，在来深圳的十日之后这个天高日朗、风起云飞的周日

 

 

 

我的超级外行装备：我来深圳只带了4双高跟鞋，找不到长袖长裤这样像样的穿越行头，我穿一双全国地摊热卖中的泡沫鞋，笼一条5分裤，背心外面套了一个抹布风格的长袖开衫就蹭蹭蹭上路了。另往背包里塞了面包2，牛奶1，大红帽子1，晴雨两用伞1，风油精1，RMB20搭伙费+RMB6坐公交。如此周末，倒是很省钱

   

知秋大叔的专业郊野装备：其他就不说了。相当可圈可点的是一个1*0.6的泡沫箱装满冰块，两个碗口粗的煤气炉，让野炊非常尽兴，在山的深处享受现捞下锅的鲜虾、冰啤、冰西瓜实在是完美体验！

 

好吃的麻辣锅（另有清凉锅给秀气MM）：

大红帽子的我：

小水灵转转转：

同行印象深刻伴侣：转转转（有激情又周到）

                            金丹（麻利务实女孩，洗菜高手之一）

                            知秋（标准大叔）

                            云梦（酷似动画片花木兰，前一天刚去大梧桐，第二天又来不肯歇的牛人）

                            蓝花帽MM（内敛，可是好像还会抓螃蟹）

                            黑森林（晚上还要赶回香港真是太有诚意）

                            大飞（空降兵，资深玩家，绝对乐活族）

                            小不点（穿10CM高跟休闲鞋在乱山碎石陡坡间轻快跳跃的那一个，洗菜高手之二）

                            深圳行和他带来的6岁小汉子（可爱的大胖子和小胖子）

                            黄衣女孩（88版淡定女生，我喜欢）

                            某瘦子（忘记名字了，开涮好手）

 

我的最囧瞬间：左右手各端一盘洗好切好的胡萝卜，直接掉进了溪水里，成为继小胖子之后第二个湿身之人

                  对面那群没RP的一起叫：“好可惜……胡萝卜……”

大家的最囧瞬间：遇见蛇。我打赌，大家都很紧张，脸色变滴。。。

 

最艰难路段：话说大叔宣传的时候蛊惑了多少无知SN呢，居然定义为“休闲式行走”，像我这种外行就满腔热忱、豁着小命去了，只能相信万能大叔保佑所有人！鞋子超级滑是个很大的潜在危险，上山和水中跋涉就不提了，最让我没齿难忘的是那段香蕉林穿越，真的没有想到FB完之后还要爬，不是说之后就下山的么？？？——完全就没有路，超级陡，超级滑，掉下去铁定不到了连声音都没有……爬的我满手是泥，神啊，原谅我吧，我真的很怕一脚踩到巨蟒背上……脚上的泥回来泡了四遍才刷掉！

 

还有下一次：预计会是东西冲吧，不把胖西瓜整成黑美人决不罢休来着^0^

                从山顶往下，深圳太好看了！

 

 

 

 

 

SLOGAN：总有不曾攀登的巅峰

              总有不曾走过的路

              总有不曾看过风景

              总有不曾拥有的收获

 

     

 

 

Toward True Flexibility
向真正的灵活制变革
Inflexible work structures are the biggest global barriers. Many women cannot be office-bound for eight consecutive hours Monday through Friday. They need work that lets them choose where and when they get their jobs done. This fact has not gone unnoticed and many companies across the globe have adopted such women-friendly policies as job sharing, “flex time” and telecommuting. But most of these initiatives are little more than variations on the 40-hour workweek. And labor laws tend to reinforce this outmoded concept. Truly flexible work practice must allow people to set their own schedules and escape the office if that’s practical.
固定不变的工作结构是全球化的最大障碍。很多女性无法接受周一至周五每天持续八小时的呆在办公室。她们需要那种可以自主决定在何时何地完成任务的工作。这种情况已经开始被重视，许多跨国公司已开始采纳一些便于女性工作者的政策——比如工作分担、灵活的工作时间，远程办公等等。但是，这些新提出政策的绝大部分都不如对于40小时工作制的改变。劳动法规也试图修订这个过时的概念，真正的灵活工作制度必然是：在条件允许的情况下，让员工自行计划时间，并逃离办公室。
Jobs in the service sector – where the need for new workers is greatest – can often accommodate this kind of arrangement.To be sure, we’re already seeing this sort of behavior emerge in knowledge-economy strongholds like Silicon Valley. If governments and enterprises want to bring more women into the workforce, this practice must become the rule ratherthan the exception. Moreover, flexibility alone isn’t enough. Employers still tend to see work done outside the 40-hour-a-week model as less valuable – a “holding pattern” for women as they throttle down to attend to family concerns. That attitudemust change.
在最为需要新型工作者的服务部门，其岗位常常可以提供此类工作安排。必然，我们要做好了准备去面对此类行为现象在硅谷那样的知识经济要塞出现。如果政府和企业希望更多的女性投入劳动力队伍，这种惯例就不仅仅只是希望，而必须成为规则。而且，仅有灵活性是不够的。员工还希望可以在40小时工作制模式之外完成工作——即较不重要的“支持模式”——当女性必须放下手头的工作去关注和照顾家庭时。那种态度必需改变。

A paradigm shift is in order. We must do away with time-tracking and leverage the technology that allows
individuals to work and collaborate with ease over distance and time. And we must create paths toward advancement forwomen – and others – who do not sit in an office five days aweek, eight hours a day, so that they can achieve success at apace that works for them and, in turn, for everyone. To reachthat goal, policymakers can start by revisiting two areas that reflect the old way of thinking about work and
discouragewomen from participating:

一个范例变化如下：我们要使用远程时间控制与技术调控，让个人可以轻松的跨越时空开展工作与合作。而且，我们必须为女性（和其他人——那些不能每周5天8小时坐在办公室上班的人们）创造进步的通道，让他们在其工作领域快速获得成功，这有利于他们自己，也将使每个人得到回报。为了达到那个目的，政策制定者可以从访问入手，再访问反映旧式工作思维和女性工作参与障碍的两个地区：

* Policies that reinforce obsolete work structures.Pay, benefits, security and retirement rules are almost always based on the old 40-hour-a-week model. What if we recalibrated the way we value work to consider the tasks accomplished rather than the time spent? And shouldn’tbenefits be as flexible as the work they reward and the employees they cover? Employment security should takethe place of job security.
改善陈旧组织结构的政策。薪酬、福利、保险和退休制度基本都是简历在旧式40小时工作制之上的。如果我们将评价工作价值的标准由“时间”改变为“任务完成情况”又会如何呢？福利也要像薪酬安排那样灵活么，要覆盖到所涉及的员工么？雇佣保障将取代工作保险。

* Policies that deter women from returning to work.
More than 93 percent of women in the U.S. who take a
career break – usually to have children – want to return to
work, but only 74 percent do. There are a number of
reasons for this……
阻碍女性回复工作的政策。在美国，93%以上的女性职业生涯中断（一般因生育孩子）后都希望返回工作岗位，但只有74%做到了。对此有许多原因，包括……

The good news is that there are clear actions that organizations can take that will see them through the tough times ahead and help them emerge stronger.
好消息是：有些明确的行动是组织可以采取的，以帮助组织度过艰难的时期并变的更加强大。
With over sixty years working with some of the world’s Most Admired Companies, we know the approaches and practices that work. Looking at duplication and waste and streamlining processes is important at any time but is even more so in a downturn.
由于60多年来，由于长期与世界等级公司合作，我们掌握了有效的方法与经验。审视冗余与浪费、实现流程的平滑历来都是十分重要的，在当前的经济低谷时期更是如此。
But in our experience it is also the organizations that keep their cool and manage talent perceptively that survive and are toughened by the experience. They listen to their employees, engage them and provide clear and consistent direction.
而我们也经历过一些公司，他们保持冷静的思维，施行有见地的人才管理，并因此得以生存，甚至变的更加强大。他们倾听员工，激励员工，并为其提供了明确而坚定的指导。
From our Hay Group ‘Global Slowing Economy Survey’ we know the primary concern for many organizations is motivating and retaining key people during this challenging economic period. We work with clients to help them control their costs without damaging the core of their operation – their organizational, relational and human capital.
合益“全球经济发展放慢调查”的结果让我们发现，许多组织在这个挑战性的经济时期所考虑的首要问题就是激励与再培养其关键人才。与客户一起工作，我们致力于帮助他们在不损害其运营核心(包括其组织性、和谐性与人力资本)的条件下控制成本。
What’s more, we know that tough times call for a certain type of leader – one who can see the high ground and get their organization to it, fast. We help our clients ensure their leaders have the right set of competencies.
此外，我们清楚艰难时期召唤某一类特别的领导者——他具备更高的视野，并能够带领组织快速达成更高水平。我们致力于帮助客户确认其领导者是否具备匹配的能力结构。
For more information on responding to the challenges of the downturn:
'Reward in a downturn' global survey findings (April 2009)
Hay Group's viewpoint on Managing in a downturn
Can’t afford to reward? 
Responsible rewards: Did bonuses bring down the global financial system?
更多的信息回应经济低迷的挑战：“危机中的薪酬回报”全球调查报告（2009-4）
危急中的合益管理观点
难以承担薪酬负担？
可靠的回报：红利拖累了全球金融系统？
Hay Group comments in the press on exec pay
Press release: Hay Group advises companies to take the bull by the horns if they are to survive
Podcast: Reward management advice for weathering the downturn
合益评论……？？？？强制支付薪酬
新闻：合益建议存活着的公司不必惧怕风险
？？：应对低迷时期的薪酬管理建议
Building effective organizations 
Employee engagement
Leadership transformation
Reward strategies 
建立有效的组织
员工雇佣
领导力变革
薪酬战略

 

 

 

记得第一次接触这本书是在华硕公司实习生的培训中——对于当时大三的我而言，那次阅读是一个“破坏”与“重建”的过程，它让我意识到，校园中弥漫着的自由空气与散漫氛围，可能会软化一个人成长的意志，模糊一个人年少时的梦想，最终成为吞掉青蛙的那一锅温水。柯维的警示提醒我重新梳理生活的重点，反思自己的思维方式，重建自己的日程表，试图寻找更强劲的生命节拍。

亚里士多德曾说：“人的行为总是一再重复。因此卓越不是单一的举动，而是习惯。”经历了四年不断的自我观察与行为修正，经历了读研期间更多元的生活与更复杂的挑战，经历了欢欣雀跃的满足与滑铁卢般的消沉之后，我再次重温这本书，却没想到仍感到文采斐然，惊喜连连，并获得了新的感悟和更强的驱动力。掩卷之余，遐思漫飞，这次阅读是又一次的心智创造。在其指导下，我做了以下三件事：

一、重新审查自己成长的阶段：依赖，独立还是互赖？

曾经以为，成长就是坚强地承担责任。可再读《七个习惯》以后，我才深刻的认识到，只有能够把握内心选择的人才是成熟的，他们拥有稳定的内在安全感和自信，他们能够识别“刺激”后多种“反应”方案，并在自己的价值观基础上加以理性的“选择”；而被动消极的人总被外界刺激和他人控制着喜怒哀乐，他们在想象力、良知与独立意志方面都尚有局限，需要长期的努力训练来克服恐惧与各种外界因素的干扰。坦诚而言，自己一直在克服“依赖”，并寻求建立在“独立”基础上的“互赖”。而“积极主动”这一原则正是促进个人成熟的有效药方。

在生活与工作中，要寻找“独立与互赖”的榜样。以榜样为标杆，一个人可以得到美德的感染， 品质的砥砺和心灵的共振，并最终成为一个具备影响力的个体。其中，培养好的品质是独立的条件，互赖的基础，也是成熟的第一步。人生就像超级玛丽，在你应该得分的地方，一定要积极地做出选择，就像《士兵突击》中史班长说过的那句话：“不要对自己没有做过的事情说不可能。”要积极的面对，自主的选择，让你的心中将每天开出一朵花。

二、梳理自己的价值体系：辨识生活中心，书写使命宣言

对于“以终为始”的原则，我非常认同。要提高自己分析和解决问题的能力，必须从改变自己对事物的认知定式与内心价值观入手，从局外人的视角观察自己的感受，向尼古拉斯凯奇一样“预见未来”，可以让现在的行动游刃有余。

我这一生到底要成为一个什么样的人？如何生活是有意义的？我是在为自己还是他人的愿景而活？这一切是我想要的吗？金钱比健康更重要吗？这都是我们要扪心自问的难题。我曾有过这样一句座右铭：“别因为走的太远，而忘记了我们为何出发。”每当我疲于奔命体力不支，每当我辗转难眠无从选择，每当我偏执于细节的完美而忽略了前进日程，我都会用这句话来质问自己——“到底什么是最重要的”。我们在这个世界中扮演着多个角色，因此一定要探寻和坚守心底的美好愿景，了解自己的价值体系，把握好人生中取舍的筛子，逃离思维的陷阱，获得行动的尺度与准绳。

观察自己的感受，不难发现我们的价值排列状态。许多人自称被踹进了生命的暗流中，一味埋头苦干，却不知所为何来。可柯维的研究发现，虽然一个人的价值体系受到认知的影响，但绝不会因此而完全淹没。即使它们像冰一样凝结，也终有一天会像花一样重开。这需要我们真正的静下心来，守护原则，追随使命。对于我个人而言，“以终为始”就是要根据自己的绘制的蓝图，下定决心，澄明思虑，完成人生多个方面的愿望；对于一个组织而言，“以终为始”就是要用使命领导员工，将组织战略与个人目标相结合，让每个员工都真正致力于组织的绩效，让每一个绩效成果都为组织的最终战略服务，并在营利的同时，实现利他的社会功效。

三、操练时间管理的多种方法：区分轻重缓急，分类处理工作

人类追求卓越的天性与本质，因此许多人的生活就像歌词所唱：“忙不完的工作表，做完了又来了。”我也有过类似的经历，常常为了得到别人的赞赏而花费了大量的时间，追求所谓的完美。可殊不知，这种做法违背了“产出-产能原则” ，难以建立行为与内心的和谐。在新奥实习时，副总李晓菲就曾经试图纠正我这个坏毛病，她说：“You can’t get everything, you should know the priority!”一个HR工作者，在工作中每天必然会被许多琐事缠绕，如项目跟催，政策落实，部门走访，协同支持其他部门等等。如果没有掌握“要是第一”的重点式工作方法，必将精疲力竭，心烦意乱，难以保持平和的心态与职业素养，往往事倍功半，工作时间被大把“紧迫”或“不重要”的事情占据，反而搁置了真正推进工作发展的“重要”事项。因此，要坚持“要事第一”原则，制定清晰的工作目标，在“重要而不紧急的事情”还没演变成“重要而紧急的事情”前就预先进行处理。这样，才能获取健康的、平衡的、高质量的生活。

《从优秀到卓越》一书中也提出过类似的原则，即“刺猬法则”，强调要专注于擅长的方面，建立核心领域的影响力，而非泛泛地扩大“关注圈”。要提高个人效能就必须学会专注，必须更有生产力地使用时间，不为他人的想法而影响了真正的影响力，不因执着于过程的完美而忽视了结果的重要性。我们应该主动地把握日程安排，而非被动应付；合理地分配时间资源，而非每天与deadline博斗；从容地面对自我审视，上司要求，同事评价和他人目光；余出时间进行自我投资，保持产能，并和亲朋共享愉快的时光。

四、小结

此外，在本书中，我还学习了“尊重差异”与争取“互敬双赢”的方法。 捕捉七大习惯中透露的哲思，我们发现，有多处印证了我国传统管理思想，如“君子以自强不息”的积极心态，“胸有成竹”的目标管理，“君子周而不比”的多元合作思想，“知己知彼，百战不殆”的沟通观念等。正所谓“大道至简”，这些原则多有相通之处。但它们并非机械地存在着，而是有机地辅助着个人和组织的成长。

每个人都在寻找自己心中的那一座灯塔，灯塔的方向和一个人的行为习惯，决定了他的航程究竟能扬帆多远。灯塔里的火光也许微弱，却永远倔强。在你黯然的时候，这火光不会背弃你，它将揩净你眼中的泪光，撩起你振作的力量。柯维的“七个习惯”对于指导我们的心灵之路有着现实的意义，可知易行难，灯塔所照亮的世界，永远只属于那些自觉打开“改变之门”，遵从原则，谨慎修身，驾驭习惯的人。